english version Kontaktujte nás

Archiv novinekNOVINKY

Pojďte s námi měnit svět náboru!

Pojďte s námi měnit svět náboru!

Chceš pracovat na perspektivních pracovních pozicích? Rád/ráda hledáš nové přístupy s využitím sociálních sítí jako je Linkedin, Facebook nebo Twitter? Baví Tě nové technologie a mluvíš dobře anglicky? Pokud ano, toto je nabídka pro Tebe.

Více čtěte zde >>
Představení Michaely Ečerové

Představení Michaely Ečerové

Pokračujeme v představování klíčových členů našeho týmu. Michaela je naše odbornice na "lovení" analytiků do risku, crm, financí nebo collection. Co o sobě prozradila?
Více čtěte zde >>
Personální bezpečnost - Zaměstnanci jako bezpečnostní riziko

Personální bezpečnost - Zaměstnanci jako bezpečnostní riziko

Přinášíme vám odborný článek Ivany Spoustové, externí spolupracovnice Personal Connect.
Více čtěte zde >>
Rozhovor s Alexandrou Lemerovou v novém vydání Výjimečných žen

Rozhovor s Alexandrou Lemerovou v novém vydání Výjimečných žen

Přinášíme Vám nový rozhovor s Alexandrou Lemerovou z časopisu Výjimečné ženy. Chcete-li se o ní i o společnosti dozvědět více, podívejte se na něj!
Více čtěte zde >>

Novinky

Co je to vlastně Assessment centrum?Zpět

Co je to vlastně Assessment centrum?

S Ingrid Němečkovou jsme se bavili o výhodách assessment centra a co je Personal Connect svým klientům schopen nabídnout.

1) Co to vlastně assessment centrum je, jaké jsou jeho hlavní výhody a proč by tento nástroj měl zaměstnavatele zajímat?

Asessment centrum (neboli AC) je poměrně moderní metoda výběru zaměstnanců, kterou je vhodné použít zejména při obsazování pozic, které jsou spojeny s interakcí s lidmi a na které vybíráme vhodného kandidáta z většího počtu uchazečů. Účastníci procházejí v průběhu AC několika skupinovými i individálními modelovými situacemi, ve kterých je sleduje a hodnotí skupina hodnotitelů. Na rozdíl od běžného přijímacího pohovoru umožňuje tato metoda pozorovat, jak se kandidáti v konkrétních situacích chovají a jak jednají. Kromě modelových situací bývá AC doplněno ještě o diagnostiku, výkonnostní testy či o případové studie. A protože kandidáty sleduje a hodnotí nikoli jeden, ale několik hodnotitelů, jedná se o jednu z nejobjektivnějších metod výběru zaměstnanců, které v současnosti umíme realizovat. Objektivitu podpoří i to, je-li část hodnotitelů tak zvaně interních, a tedy z organizace, ve které bude zaměstnanec pracovat (budoucí nadřízený, personalista, HR Business Partner apod.), a část hodnotitelů je externích (zkušení profesionálové z dodavatelské společnosti, která AC umí připravit a realizovat). Mezi hlavní výhody tedy patří možnost vidět kandidáta "v akci" a odhadnout tak jeho budoucí chování a jednání na dané pozici, dále již zmíněná objektivita, možnost porovnání kandidátů mezi sebou a do značné míry časová úspora daná možností vidět a hodnotit větší počet kandidátů během jediného dne. Na základě AC je rovněž možné identifikovat rizika a rozvojové oblasti kandidáta a dát manažerovi doporučení, jak se zaměstnancem po nástupu na pozici pracovat a jak mu pomoci s rozvojem, pokud se pro něho firma rozhodne.

 

2) Nakolik je AC v současné době v České Republice rozšířeno a využíváno?

AC se hodí při výběru na pozice, které předpokládají komunikaci a budování vztahů s lidmi. Jedná se tedy zejména o manažerské pozice, obchodní pozice a pozice spojené s každodenním jednáním s interními či externími zákazníky. V ČR je tato metoda výběru lidí ve firmách již poměrně rozšířena, a rovněž pro kandidáty se AC postupně stává běžnou součástí výběrového řízení.

 

3) Jak AC probíhá, na základě čeho jsou uchazeči hodnoceni, co se zkoumá a zjišťuje?

Assessment centrum připravujeme vždy na míru zaměstnavateli a dané pozici. Vycházíme z poskytnutého popisu pozice a z konkrétních úkolů, které bude budoucí zaměstanec řešit. Na tomto základě jednak vytipujeme kompetence, které budeme v AC pozorovat a hodnotit, a jednak na něm stavíme modelové situace a případové studie. Obsazujeme-li tedy například pozici projektového manažera, budeme pravděpodobně sledovat schopnost řídit projekt, orientaci na výsledky, komunikační a prezentační dovednosti, schopnost přesvědčit druhé a získat je pro věc. Modelové situace a diagnostika nám pak umožní tyto kompetence sledovat a hodnotit.

Samotnému AC obvykle předchází pohovor s kandidátem, ať již telefonický či osobní. Na základě tohoto předvýběru jsou uchazeči pozváni do samotného AC. Assessment centru rovněž předchází tzv. zaškolení hodnotitelů s cílem co nejvíce se sladit v pochopení jednotlivých kompetencí a ve schopnosti vnímat a pokud možno objektivně hodnotit pozorovatelné chování kandidátů. Na konci AC pak proběhne závěrečná schůzka hodnotitelů, jejímž výsledkem je souhrnné hodnocení jednotlivých kandidátů v daných kompetencích, identifikace jejich silných stránek i potenciálních rizik a posouzení jejich vhodnosti výběru na danou pozici. Rozhodnutí ohledně výběru kandidáta na obsazovanou pozici činí vždy zaměstnavatel; externí hodnotitelé mohou poradit a doporučit, ale nerozhodují.

4) Jak velká je úspěšnost vybírání uchazečů na základě AC?

Úspěšnost je skutečně veliká a my ji umíme podpořit i tím, že zohledňujeme nejen to, jak je ten který kandidát vhodný pro firmu a pozici, ale i to, nakolik bude kandidát v dané společnosti a na dané pozici spokojený a nakolik bude nová práce v souladu s jeho vlastními motivátory a potřebami. Nicméně znovu dodávám, že my jako externí dodavatelé a hodnotitelé můžeme poskytnout pouze svá doporučení a upozornit na případná rizika. Konečné rozhodnutí je plně v gesci budoucího zaměstnavatele - a jeho volba se s naším doporučením nemusí vždy shodnout.

 

5) Jak probíhá spolupráce s Personal Connect a co svým klientům nabízí?

V Personal Connect umíme připravit assessment centrum pro klienta tak zvaně "od A do Z": pomoci s popisem pozice, kterou chce klient obsadit, vytipovat kompetence a jejich úroveň, která bude na dané pozici potřeba, připravit a designovat AC, zaškolit hodnotitele a následně celé AC facilitovat a realizovat. Po skončení AC pak připravíme a dodáme výsledné zprávy k jednotlivým kandidátům, které v sobě zahrnují uvedení uchazečových silných stránek i případných rizik, a také doporučení ohledně kandidátova dalšího rozvoje. 

Stejně tak umíme připravit a realizovat tzv. Development Centrum (DC), které slouží k rozvoji zaměstanců a které je rovněž postaveno na modelových situacích, testech a diagnostice. V rámci DC identifikujeme úroveň kompetencí, silné stránky a rozvojové oblasti stávajících zaměstnanců, což poskytuje velmi dobrý základ pro jejich kariérové cesty a plány dalšího rozvoje.

 

Lukáš Kostínek